EFECTOS PRACTICOS DE LA REFORMA LABORAL EN LOS DESPIDOS OBJETIVOS

No puedo pretender en esta entrada, hacer un analisis técnico de la situación en relación a la práctica que rodea la oposición del trabajador a los despidos objetivos en la actualidad, dado que el poco tiempo transcurrido entre la entrada en vigor de la reforma laboral hace que no tengamos los datos necesarios para ellos.


Sí que puedo trasladar mi sensación particular, así como la comentada con otros compañeros especialistas en derecho laboral. La reforma laboral ha supuesto un efecto directo en la negociación de las partes. El trabajador ha visto reducida su capacidad de negociación y los acuerdos son de cuantía inferior a los que se llegaba con anterioridad a dicha reforma.


Ello se debe por un lado a una mayor precisión de las condiciones para considerar un despido como objetivo, fundamentalmente en las condiciones económicas, cuando se acrediten pérdidas durante tres trimestres. Es decir, en la actualidad, resulta más sencillo para la empresa, justificar la decisión extintiva y que el despido sea considerado como objetivo.


Por otro lado, la supresión de los salarios de tramitación desarma en mayor medida al trabajador, dado que era una de sus fundamentales cartas para abordar la negociación. No es verdad lo manifestado por el gobierno en relación a que la existencia de los salarios de tramitacion incrementa la litigiosidad. Era precisamente todo lo contrario, pues la presencia de un hipotetico pago de salarios de tramitación lo que hacía era fomentar un acuerdo en el acto de conciliación.


Tras finalizar hace unos días una conciliación, lo comentaba con el mediador Fernando Bolea, que casualmente ha escrito un articulo al respecto (aqui en su blog). En resumen las siguientes ideas:


* se dificulta que el trabajador decida recurrir el despido por entender que los costes de sus asesores hagan inviable económicamente la reclamacion. Si lo que se va a discutir es una pequeña diferencia tenderá a preferir no litigar.


* los salarios de tramitación permitian acceder más tarde al cobro del desempleo, lo que suponían unos meses más de cobertura, que en estos momentos con tan elevadas tasas de paro, eran muy importantes para el trabajador.


Todo ello supone un nuevo escenario de desprotección para el trabajador, desarmado ante el abuso empresarial en el uso del despido. Si lo que necesita este pais es reducir el paro, así dificilmente lo conseguiremos.

FRAUDE DE LEY EN CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DELA PRODUCCION

Llevo un tiempo observando el mal uso de contratos eventuales y en particular el eventual por circunstancias de la produccion, aprovechando el desconocimiento de sus derechos por parte de los trabajadores y la posibilidad de accionar tras la comunicacion empresarial de extincion del contrato, como si estuvieramos ante un despido improcedente. Que en muchas ocasiones, lo estaremos. De hecho podemos hablar de una extendida practica empresarial de utilizar de manera inadecuada, y sin ceñirse a las causas legales, los contratos temporales para no hacer contratos indefinidos. Es conveniente que el trabajador sepa esto y en el momento de la extinción se asesore, porque podria accionar como despido improcedente y percibir la indemnización correspondiente.

La Jurisprudencia ha tratado esta materia. Así la sentencia  de 14 de octubre de 2011 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias señala que

“En el RD 2720/98, de 18 diciembre, dictado de conformidad con el art. 15 del ET  , y en desarrollo del mismo, su art. 3  está destinado al "contrato eventual por circunstancias de la producción". Y señala: "1. El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del merado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa [...]. 2. El contrato eventual por circunstancias de la producción tendrá el siguiente régimen jurídico: a) el contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifiquen y determinar la duración del mismo [...]". Más adelante se reitera lo dicho por la norma estatutaria: "3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley".

En definitiva, como recuerda la resolución de instancia, la temporalidad no se supone, antes al contrario, los artículos art. 8.2 y 15.3 del ET, y 9.1  del Real Decreto 2720/1998, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2, 3 y 4 del R.D  . citado, se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución.

Dicho de otro modo, la contratación temporal tiene unas causas, solo cabe en determinados supuestos, y se ha de justificar que dichos supuestos concurren en el caso. Si no es así, nos encontraremos ante un contrato indefinido.

En el caso concreto del eventual por circunstancias de la producción, la desproporción de tareas puede producirse por un déficit del personal de plantilla que, por las circunstancias que sea, repercuta en un aumento de las tareas que le corresponden al resto de los trabajadores de la empresa. La acumulación de tareas se produce, en tal supuesto, por la existencia de una desproporción entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que dispone la empresa, de tal modo que el volumen de trabajo exceda de las capacidades de los trabajadores. Pero en todo caso tal circunstancia ha de ser ocasional, esporádica, coyuntural o transitoria, en otras palabras, el trabajo eventual no es propio de los trabajos que tienen carácter permanente o estable.

En este sentido, bien que referido a la administración pública, las SSTS de 30 de abril de 1994, 3  y 15 de febrero 1995, admiten que "lo que caracteriza a la "acumulación de tareas" es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aún estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por contra, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo. En estos casos en que el indicado desequilibrio o desproporción se debe a la existencia de vacantes o puestos fijos sin cubrir, y la entidad empleadora no puede llevar a cabo la normal cobertura de las mismas con la rapidez adecuada por impedírselo la existencia de normas legales o reglamentarias que exigen que tal cobertura se lleve a efecto mediante el cumplimiento de una serie de trámites y requisitos, es totalmente lógico entender que nos encontramos ante unos supuestos de acumulación de tareas".

Y que “En este sentido advierte el Alto Tribunal (STS de 21 de marzo de 2002) que el fraude de ley del que se habla no implica siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal (dolus malus), sino la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica eventualidad alguna, y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial, de modo que la fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en si mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido; y es la circunstancia de que siendo fijo se le comunique el cese, en ausencia de una causa de temporalidad que legitime tal extinción, el que hace nacer la acción de despido.”

La sanción que establece el Estatuto de los Trabajadores para la contratación en fraude de ley es la consideración de la situación como de contrato indefinido, y por tanto, no existiendo causa de despido ni cumplidos los requisitos formales que establece la norma, estariamos ante un despido improcedente regulado en el artículo 56 de la norma.